핵심인재 관리의 4가지 성공 포인트

4가지 성공포인트	주요 내용	실제 사례
1. CEO가 직접 담당함.	- 일반인력관리는 인사 부서가 핵심인력은 CEO가 직접 담당 - CEO가 핵심인재의 발굴, 확보에서부터 유지, 양성, 평가까지를 직접 챙겨야 함 - CEO는 기업의 얼굴로 기업이미지 마케팅의최전선에 나서야 함 - MS사의 빌게이츠는 탐나는 인재를 발견하면 그 인재가 소속된 회사 전체를 M&A함	- 마이크로소프트
2. 내부시장에 우선순위를   둠.	- 대부분 선진기업들은 핵심인력의 외부영입보다 자체 육성 전략을 선호함 - 야전사령관형 핵심인력을 보유 못하면 기업 전체의 경쟁력을 획기적으로 높이는데 한계 - 현재 지불능력이 넉넉지 못한 대부분의 국내 기업들 역시 내부육성 쪽으로 가닥을 잡아야함 - 현재 국내기업의 핵심인력에 대한 관점은 기존 인력의 업그레이드 차원 - 외부 우수인재를 등용하려면 먼저 조직내 인재를 대우해야 함	- GE - 마이크로소프트
3. 별도의 육성시스템을 가동함.	- 업무,보상,육성의 3가지 측면에서 차별화 필요 - 도전적인 ‘fast track'의 설정 필요  ㆍ미래 수종사업 발굴, 시장개척, 점유율 확대 핵심적 업무프로세스 개선, 연구개발 등 - 보상과 처우는 잠재가치보다 시장가치에 근접  ㆍ프로젝트 성패여부/조직기여도에 연동돼야함 - 전사적 전략감각을 키울 기회를 제공  ㆍCEO 중심의 밀도 있는 교육프로그램 구축  ㆍ교육을 딜럭스화 하여 자부심 함양과 조직에 대한 로열티를 끌어내는 것이 중요  ㆍ기업DNA1) 전수가 가장 중요	- GE 크로톤빌센터 - 소니 유니버시티 - 삼성물산의   테크노밸리팀 - 삼성화재의   스타지오팀 - 제일제당의   유레카팀
4. 핵심인재 채용을 유형별로 관리함.	- 시장에서 검증된 인력의 확보는 지불능력 등의 제약조건으로 모든 기업의 도입은 불가능 - 따라서 현실적인 대안은 가능성은 있으나, 미검증된 인력을 선택, 육성해야 함 - 미검증된 신규인력 확보를 위해선 기존의 객관적인 기준보다 조직의 고유한 ‘사람을 보는 눈‘ 이 필요 - 자사만의 독특한 인재철학 구축이 선행되야함 - 언제 어디서나(Ubiquitous) 채용이 보편화됨	- 마이크로소프트   인재발굴전담팀

 1) 기업DNA란 최근 선진기업에서 부각되는 개념으로 그 기업을 그 기업답게 만드는 기업만의 독특한 개성, 경쟁력의 고유원천을 말함.